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销售一定要“三个月”试用期吗?

作者:来源:时间:2008-06-10 15:02点击:

       什么是试用期,所谓的试用期就是考察的时期,就是刚刚上岗的人员,本身我们还不能有把握确定他可以胜任本职工作,所以安排一个检验的时期,这个时期我们普遍管它就叫做试用期,每个公司都有试用期,每个岗位都有试用期,但是真正地想想试用期的作用,或者是它所带来的好处,就会有很多问题值得探讨,尤其是在销售人员的试用方面。

  一定是三个月吗?

  多数公司试用期几乎是固定的三个月,这是一个劳动保障的规定,按照这样的规定,不管是任何职位均实行这样期限。别的职位不说,单就销售职位来说,三个月的试用期未必有多少实在的价值。对这个问题笔者有以下几个疑问:

  首先,为什么是三个月呢?为什么不可能是一个月,或者是更长的时间呢?经过调查发现,不同的业态,销售人员的试用期限是不一样的,例如:导购。这样的职位大约需要一个月左右的时间就基本上能够上手工作了,好一点的2周左右的时间就能够掌握得比较熟练。如果非要三个月考核,是否意味着人才的浪费,或者是公司资源的浪费,如果我们能够不断地缩短试用期限,到底这是对公司的贡献,还是对公司成本的损害?再比如,大客户销售。他的培养时间有些行业是非常长的,类似大型服务器的销售,培养这样的销售人员短则半年,长则一年,叁个月到底对这样的销售人员意味着什么,是到了三个月工资可以升级,还是得到了被录用的保证;是基本合格了,还是转正了之后再考核是否合格等等。我们发现这种僵化的试用期制度,无论是对于短期可以成长的导购来说,还是对于需要很长时间才能成长的大客户销售来说,都是有问题的。

  其次,法定的未必是正确的。毋庸置疑,销售人员试用期限的缩短无疑对企业是非常有利的,当然这里所说的试用期一定与销售人员的成长期相适应。过了试用期就应当能够成为企业有用的人才,这里对试用期的理解不是法定意义上的内容,他是指如果培养一名合格的销售真正所需要的时间。而所谓的法定,更多地带有官僚的性质,是一种政府的劳动保障行为,而不是企业的经济行为,在我们培养过程中很明显,简单的以三个月的方式定论是不合时宜的。

  试用到底应当作什么?

  一般来讲,我们招来的销售人员,初步入选之后就是放在销售岗位上去试验,能够存活下来的就转正,不能存活下来的就“拜拜”。这就是我们多数企业展现的试用期的内容。不光是民营企业是这样,甚至是很多的外资企业也是这样。为什么会有这样的试用期呢?原因非常简单,由于我们发现,无论我们的招聘人员多么的认真,也无论我们通过什么样的方式去鉴别,在面对“这些人到底是不是我们想要的销售人员”这个问题上,结果都会让我们非常失望。那些我们看似很好的销售就是出不了成绩,而我们看着不怎么样的销售反而干得不错,到此,他们得出了这样的结论,对销售人员的鉴别最好是放在实践中去检验一下,这是最好的而且也是看似最合理的选择,试用期就是这样的用来试验的过程。 

  记得曾经遇到这样的事情,一个做机械设备的企业,当时他们业务发展很快,需要大量的销售人员,为此他们大量招收了形形色色的销售,充斥到市场一线,他们的老总当时说了一句话“让市场去检验谁是英雄”。这句话听起来很是振奋,但是后来证明这样的策略是非常错误的,在大量的销售人员充斥到一线之后,他们确实发现了一些优秀的销售人员,但是付出的成本、时间与成绩是完全不对称的。那些不合适的销售人员,我们付出的不仅仅是从固定支出,还包括在市场上所造成的客户损失,这些损失是无法用金钱来衡量。正是由于这些人毁坏了市场,而且几乎没有机会再去挽回这样的损失。

  正常来说,试用期应该是企业检验与培养销售人员的时期,一个销售人员是否能够存活下来决不能到市场上去论证,而应当在试用期的训练中得到证实,所谓的训练中就是要建立模压式销售训练系统,以使更多的销售人员能够经过培养,筛选或者是锻造出来。  

  总之,通过对以上的分析可以看出: 

  1. 我们的试用期定义有问题;

  2. 销售人员的试用期应当理解为培养期;

  3. 试用的结果应当是合格,而不是转正!                             

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