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养殖企业人才的引进与培养

作者:来源:时间:2008-06-10 15:02点击:

  近年来,随着科技的进步,畜牧业客观地朝着集约化、规模化、现代化的方向发展。养殖企业为了增强自身的竞争能力,需要不断地进行技术创新,生产出技术含量高的农产品,进而参与国际竞争,为占领制高点打下基础。企业发展靠科技,科技领先靠人才。为此,养殖企业当务之急是根据自身的规模和实际生产经营情况,采取人才战略,引进和培养一批高精尖的专业技术人员队伍,这是企业持续发展之源。
  引进和培养人才是企业人力资源管理的核心内容。如何有效地进行人力资源管理引进和培养人才,已经成为众多养殖企业关注的焦点。
下面我们从小处入手,谈一下引进和培养专业人才的过程。我个人总结其过程大体分为以下四关,同时必须有三条主线贯穿始终。
   一、选择关。此关重点考查技术人员的基本情况如学历、专业、工作态度和思想品德等。养殖企业为控制防疫,多地处城郊偏远地区,远离闹市,而且大多数实行封闭式管理模式。所以在人员选择上的要求是:符合企业所需的专业人员,有吃苦耐劳的工作精神,有强烈的事业心和对应聘岗位有胜任的能力和工作的激情,有相对的稳定性,面谈中能体现一种厚重务实的品质,对自己的未来职业有初步的规划和设计。同时,企业根据岗位的差异,还要考虑性别、年龄、工作经历等相关的因素。若企业与技术人员间能较满意,可以签订劳动合同。
  二、试用关。此关重点考查技术人员的工作能力和健康状况等。供需双方虽然达到了招收录用标准,签订了劳动合同,还要经过一段时间的试用,才能转为企业的正式员工。试用期一般为3―6个月(与全日制院校毕业生见习期是两个概念)。在试用期内,一是让新录用人员对企业的整体情况、工作环境包括自己的工作岗位、工作内容、相关职责有一个从了解认识到适应胜任的过程。二是企业根据录用人员在此期间的表现,给予初次评价、审核、筛选,对于不符合企业要求的人员,应马上辞退。由于是养殖企业,建议非畜牧、兽医的专业人员在应聘岗位试用外,还需到生产一线进行实习一段时间,为以后从事的工作有帮助,而且有利于了解企业的概况,更易理解养殖行业的辛苦,友善合作,易形成融洽的人际关系。
  三、初次定位关。此关重点考查技术人员的实际工作能力和取得的成绩。经过一段时间的试用,能够留下来的人员要进行定岗,也就是初次定位。根据录用人员的专业特长、企业的空缺职位或当时的应聘职位,进行初次分配。这样,技术人员应该在这一岗位充分发挥自己的特长,针对岗位有目的、有方向地按领导的安排部署,组织完成自己的工作任务,并通过实际的工作,不断地提高自身的综合素质和相关知识水平,对企业、对所在部门的各项工作有自己的看法和评价,能够在工作中体现创新和开拓精神。
  四、再定位关。此关重点考查技术人员的包括专业技术能力、人际交往能力、解决实际问题的能力、管理能力等在内的综合能力。通过初次定位和一段时间的工作,技术人员在自己的岗位上应该有自己的工作成绩和一定的工作成果,对自己的工作适宜度有较高的评价,同时企业根据技术人员的表现,进行职位的调整。工作能力强、专业技术过硬的人员要进行提拔重用,工作能力一般,专业技术较差的要求其加强学习与提高,否则,要进行降级降职调整。通过这一关,基本上应做到岗位适宜、能力得到充分发挥。
  经过以上四关,引进的人才得到了合适的工作位置,企业对其有了相关技术的初步培养。但是如何长期培养技术人员,帮助和提高其自身专业技术水平,如何保证技术人员长期持久的为企业发展出谋划策,达到个人与企业两者间的融合、目标协调一致,这是企业的长远发展战略之一。大致要通过三条主线贯穿其中,才能实现。
  第一条线:企业文化线。企业文化是指把企业通过管理者和职工共同培植而形成的企业精神、价值观念、道德规范、经营管理规范等,用以推动企业发展的管理机制。核心是企业价值观念和企业精神。在企业保持效益增长、工作环境井然有序、规章制度健全的前提下,企业文化在技术人员的培养中起着关键作用。我们大家都知道马斯洛的需要层次理论,即人在满足基本生理和安全需要的基础上,会追求更高的需要,追求自我实现,追求成就感。一个企业若能在制度上有人才培养规划,在企业精神上体现尊重知识、在实际工作、决策中尊重人才,让他们对企业的经营理念、质量管理、营销管理等工作有清楚认识和参与决策的权利,给他们提供一个良好的工作环境和发展空间,他们就会对企业有认同感,就会与企业荣辱与共,为企业奉献。
  培养有两层含义,一是培育,含有选拔的意思;二是培训,含有再教育的意思。企业若能在尊重知识、尊重人才的基础上,大胆重用选拔优秀人才,给予充分的组织协调、控制权限,提供连续不断的理论知识学习与生产实践锻炼相结合的再教育培养,就会达到了真正意义上的培养,技术人员会在不断地学习提高中找准自己的位置,形成自己的价值观,成为企业发展的强大动力。
  第二条线是管理者的领导行为。管理者在管理中处于主导地位,是企业中共同价值观念的设计者。是指一个人,或一个群体。管理者的特殊职位,决定了管理者要具有科学管理的才能,较强领导素质、人格魅力、还要具有根据企业内人员的成熟程度、工作任务、人际关系来采取不同类型的管理方法的领导艺术和良好的领导作风。
  好的领导风范,是形成积极奋进的企业文化的根源,是影响人员进行工作的无穷动力。尤其是技术人员,他们相对更注重管理者的领导行为。
  第三条线是了解和帮助技术人员进行职业生涯设计。干任何事情没有目标,就没有前进的方向和动力,就会半途而废,无功而返。技术人员的职业生涯也需要进行很好地设计,才能在现有的工作岗位踏实工作,不断进取,不断创新。作为企业一方面要了解技术人员自己是否有职业生涯设计,设计内容是什么。这样企业就能据此安排合适的发展道路,促其朝着设计目标前进,达到个人需要与企业要求的一种统一,如果职业生涯计划在组织内部无法实行,技术人员迟早会离开企业的。另一方面,若技术人员没有明确的职业设计,企业就通过与技术人员沟通交流,帮助其进行设计,进而促进其职业发展。通过这种做法,他们对自己的未来职业有较确定的构画,能够使技术人员倍受激励和鼓舞,增强工作热情,甚至有创造奇迹的可能。
  对于人才的培养是一个投入高、风险大、见效慢的工程,培养中一定要注意以下问题:
  1、培养前的综合考核分析。在企业决定对人才进行引进培养前,最好要求多个人事考核人员参加,并且从多角度,全方位地衡量和考虑人员的背景资料,慎重地进行引进,最大限度地保证一定时限内的稳定。
  2、人才流失问题的准备。人才流失对高科技企业,或技术人员较多的企业来说,特别重要。因为人才流失会损失企业对人才的投资,而且还要支付新招员工因生产效率低下而损失的成本,会给企业带来表面和潜在的双重损失,但人才流失又是一个不可避免的问题,而且原因是多种多样的。这就要求企业在对高技术的农产品开发、品质提升和市场营销工作中,要实行分工序或分部门的合作进行,防止技术集中。这样就会降低人员流失带来的负面影响,减少损失。
  虽然人才培养是一个艰巨的工程,但只要养殖企业能够将追求效益与企业文化建设彼此和谐,能够使技术人员的价值得以实现并能令其主动创造价值,那么这个企业就是成功的,就会广揽英才,共创大业。

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