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企业家的中式领导力

作者:来源:时间:2008-06-10 15:02点击:

西方的管理学更加紧扣工业文明脉搏,对于中国的企业管理者来说,认真学习是当务之急。但是,也不必一谈历史就色变,以为与现代管理格格不入。绵长的中国历史,已渗透到每一个中国人内心深处。管理离不开人性,避不开历史。

    进入新世纪,中西方管理界也形成了这样的共识,管理必须关注本土文化背景与人性现实状况。而且西方的管理学家们也开始认识到,他们的那一套方法也不是万能的,开始从古老的中国文化中寻找智慧。《孙子兵法》、《论语》、《道德经》、《易经》等也开始进入西方人的视野,这就使得现代管理中的“中西合璧”逐渐成为主流。

特别是对人的管理,更是避不开中国人的人性。许多时候,领导者中国方式的表达,可能使许多看似复杂的问题,得到圆满的解决。于是,我们可以从历史洪流冲刷过的河床中,去采撷一些管理的珠玑。

领导表情

领导者,为下属所瞩目,一言一行,影响深远。具备什么样的表情,才能张弛有度,距离适宜,处于一种有利的势位?

●不即不离,亲疏有度

恋人必须保持一点距离,这样,才能使魅力永恒。距离产生魅力,距离维持魅力,这个“相对真理”在领导艺术中也同样适用。

孔子说过一句话:“临之以庄,则敬。”

这句话的意思是,领导者不要和下属过分亲近,要与他们保持一定的距离,给下属一个庄重的面孔,这样就可以获得他们的尊敬。

领导与下属保持距离,具有许多独到的驾驭功能。

首先,可以避免下属之间的忌妒和紧张。如果领导者与某些下属过分亲近,势必在下属之间引起忌妒、紧张的情绪,从而人为地造成不安定因素。

其次,与下属保持一定距离,可以减少下属对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为。

第三,与下属过分亲近,可能使领导者对自己所喜欢的下属的认识失之公正,干扰用人原则。

第四,与下属保持一定的距离,可以树立并维护领导者的权威,因为“近则庸,疏则威。”

作为一名领导者,要善于把握与下属之间的远近亲疏,使自己的领导职能得以充分发挥。有些领导想把所有的下属团结成一家人似的,这个想法是很可笑的,事实上也是不可能的,如果你现在正在做这方面的努力,劝你还是赶快放弃。

与下属关系密切,往往会带来许多麻烦,导致领导工作难以顺利进行,影响领导形象。所以,请你记住这句忠告:“城隍爷不跟小鬼称兄弟。”

●隐藏好恶,洞烛真相

许多时候领导者需要无表情,隐藏自己的好恶、情感及立场,才能让信息得到真实地反馈,让吹牛拍马者无处下手。

韩非认为,人性是自私自利的,都为自己打算。臣下为君主做事,也是为了私利,舍生忘死、赴汤蹈火的目的也不过是为了加官晋爵。为此,顺应君主的好恶意向,顺水推舟,见风使舵,就成为一般臣属的行为准则。所以才会出现“越王好勇而民多轻死;楚灵王好细腰而国中多饿人”的现象。由此可见,臣属都是按君主的意向行事的。

韩非强调君主要不作自我表现。君主一旦向人透露了他的喜怒好恶,下面的臣子为了他们自己的私利,就会用各种方法去包围他,逢迎他,欺骗他和坑害他。因此,君主必须“循名责实”,制定客观的法律。令臣下看到的只是代表君主的客观的法律,而不是君主的本人。

既然如此,管理者在听取下属汇报时,就要十分谨慎。当涉及到有关的人和事时,如果轻易地外露好恶意向,那么,下属就会按管理者的意向乱说一通,将真实情况掩盖起来,这样,管理者便失去了判断依据。因此,管理者应隐藏自己的好恶,凡事装做若无其事的样子,看见也像没看见一样,知道也像不知道一样,不表现出任何主观好恶,如此,下属就无从揣测管理者的想法,在不知道管理者思路的条件下,便只得按实汇报,道出实情了。

●引而不发,点到为止

西方有句经典谚语:“上帝要想让他灭亡,必先使他疯狂!”愤怒就像决堤的洪水那样淹没人的理智,让人做出不可思议的蠢事。对于有些管理者来说,躲过商战上的明枪暗箭容易,压制自己心中的怒火却很难。

    历史上,怒火烧掉了不少辉煌灿烂的一代王朝。不管是君王一怒沙场见,还是冲冠一怒为红颜,多少人为此死无葬身之地,大批珍贵的物质财富化为灰烬。

在遇到问题和麻烦时,最不能生气动怒和动摇的就是领导者,最不能鲁莽的也是领导者,因为你一人的生气和鲁莽会影响大局,乱了下属的心,使事情陷于更不利的境地。因此,“引而不发,点到为止”是管理过程中重要的执行手段,是提高管理能力的重要因素。

古人云:“主不可怒以兴师,将不可愠以致战。”

领导者经常需要表态,这种表态对于下属来说,可能就是指示、要求,也可能被认为是对某种事的定论。因此,领导者的表态绝不可随心所欲。表态要有根有据,其角色地位决定了领导者必须持重练达,不论讲什么话表什么态,不能超越一定的原则限度,也不能无原则地去肯定或否定。

权力魔方

权力本是无情物,化作利剑不认亲。领导者既要把握权力,有效驾驭下属,也要合理调配,不能被权力噎死。

●大权独揽、小权分散

集权而不专权,放权而不放任;一手软,一手硬,一手放权,一手监督;大权独揽,小权分散,以权统人,调动部属,这就是中国领导者的授权之术。

“尧为匹夫,不能治三人;而桀为天子,能乱天下”,尧是古代的圣明之君,可当他没有取得帝王地位的时候,连3个人也治理不了;桀虽为无德无能的残暴之辈,可坐在天子的地位上,却可以为乱天下。

中国的统治者明白,能否驾驭下属,最关键的一环就是有没有权势。有权力,就能驾驭人,无权力就不能驾驭人。中国的管理者为了达到上令下达的目的,通常都把权利集中在自己的手中。身为领导者,就必须要大权独揽,才能有效地驾驭下属,如此,方能上令下达,保证命令和措施得以快速地贯彻实行。

与大权独揽相对应,中国的管理者也喜欢把小权分散给部下,如曾仕强教授所言:“中国的管理者是善于用巧劲儿,拿出一部分权力分给属下,他们做的只是以权统人。领导应该是帅才,总揽全局;其他管理者则是将才,他们应当各司其职,管好‘线’上的工作;而员工则是士兵,应当做好自己的本职工作,做好‘点’上的事情。”

授权既可以笼络人心,又可以成就大业,何乐而不为?

●诛大赏小,严以立威

“杀一人而三军震者,杀之;赏一人而万人悦者,赏之;杀贵大,赏贵小”,诛大赏小是一个屡试不爽、十分有效的管理手段。“诛大”是最大限度地体现惩罚的作用,“赏小”是为了实现激励效益的最大化,这两者可谓抓住了事物的主要矛盾,实现了它们的价值最大化。

我们可以跟员工讲道理,但是,有时候,千言万语抵不上一个行动。身为领导者,该出手时就出手吧,赏罚分明、赏罚有信,这是管理公司的最重要因素之一。

那么如何做到公正呢?就是要做到诛大赏小。

所谓“诛大”,也就是擒贼先擒王。孙武训练女兵,在三令五申之后,吴王的两个宠妃仍不以为然,孙武便下令处斩,女兵骇然,无不听孙武号令而动。此时,孙武对吴王说,即使现在让这些女兵赴战场打仗,她们也不会有所犹豫。我们在处罚员工时,也一定要把事实了解清楚,板子一定要打在为首者的屁股上,否则,处罚便不能服众。

而“赏小”,是指要奖励普通士卒。抗金名将岳飞,非常善于治军。军队即使冻死也不拆百姓房屋,饿死也不抢劫百姓,如果有士兵拿了老百姓几根麻绳的,立刻依军法处死。但是对于朝廷的奖赏,岳飞都分给士兵,自己丝毫不取。每立战功,都归于将士,自己毫不居功。所以他的军队令出如山,勇猛善战。

诛与赏是对立的统一体,怎样诛和赏,体现了领导者的管理艺术。“诛大”,有两层含义:一是指诛大官,因为大官重权在握,一举一动能影响全局;二是指诛大失误。如果大的失误都不受到处罚,那就可能什么事也做不成。“赏小”,也有两层含义:一是指奖赏小人物,如普通士兵、平民百姓;二是奖励小进步、小成就,对待个人或团体取得的小成绩,要注意及时给予奖励,使其再接再厉。

另外,诛大赏小的计策只能在少数人身上实施,而对这少数人处理的好坏,直接关系到全局的成败,因此,必须谨慎行动。在实施诛大赏小的计策时要做到以下几点:

    要抓对典范,奖惩的对象必须有示范效应,能起到“杀一儆百”的作用。这样才能在全体部下面前树立你的威望。

罚要罚首恶。“上梁不正下梁歪”,只有先惩处为首的违纪者,其他部属才会有所收敛。

赏要把重点放在第一线的员工,这样就能鼓舞士气,调动部属的工作积极性。

除了赏罚之外,树立权威还有其他的手段,比如说加强领导,言传身教等手段都可以起到辅助作用。

●剑扫朋党,拆散小圈子

有些人没有个人的自大,只有合群的自大。若干人自成体系,经营自己的小圈子,党同伐异,这对于领导的权威是一种公然的挑衅,对于组织的团结是一种严重的破坏。小圈子像恶性肿瘤一样有害,领导者绝不能纵容姑息,要坚决地把它砸烂。

部下拉帮结派,目的无外乎是两个:其一是形成自己的派系打击其他的同事,积累更大的力量进行内讧;其二是经营自己的势力,培植自己的死党对抗领导,伺机取而代之。不论哪一种都会危害整个组织的团结,会威胁领导的权威。

对待如此小圈子,领导绝不能听之任之,保留了他们的权威也就相当于削弱了自己的权威,无异于自杀行为。因此,对于结党营私的部下,明智的领导者一定会毫不留情地砸烂它。

虽然古代有许多皇帝故意纵容下属形成小圈子,以便于自己从中控制,坐收渔人之利,但实际上这样做对于整个组织是不利的,而且一旦某个派系变大,那领导者自己就很难驾驭了。“小圈子”中的“小”不是指其能量小、人数少,而是针对它只为少数人谋私利,在组织上排斥大部分人,只注重自己内部的利益,不管全局的利益而言的。有时候,“小”圈子实际上人数众多,其成员大多占据要位,活动能量颇大。

●防患未然,分权制衡

在权力纷争中善于制造矛盾和利用矛盾,这就是政治上的平衡点和防止大权旁落的秘诀。近几年来,公司法人治理结构这一问题,始终是公司法中的一个热点与难点,也是法学界、经济学界、企业界普遍关注的问题,而它就恰恰体现了一种权力制衡的管理理念。

刘备托孤时,文托诸葛亮、武托李严,实际上是一手很险恶的招数。他怕诸葛亮暗中操纵西蜀政权,为了稳妥起见,又令在川中自成一系的李严掌管内务,协助诸葛亮,实际上是让他们相互制衡。李严的人品刘备也是相当清楚的,将内务托给一个奸佞小人,这里有一个微妙的道理:一忠一奸、一贤一佞,相互掣肘,组成了一个稳定的架构。对比魏、吴两国,我们不得不赞叹这是非常高妙的政治手段。魏国是能人司马氏专权,结果能人及其儿孙把曹家取而代之了;吴国是小人专权,结果两代小人把朝廷弄得帝位更易,内讧迭起。而刘备的这种安排使得蜀汉绵延数十年而内部不乱。所以说刘备的宽厚仁慈不过是表面现象,所谓“刘曹原是一路人”,的确是十分中肯。

当一个政治体系内产生权高震主或对立的势力、党派时,作为帝王或领导者如果一时无法消除这些势力或其对立状态,那就必须凭借自己的地位和影响制造出能与之相抗衡的力量,以控制对立的双方,并使他们在同一政治体系内共存,相互制衡,以达到权力的平衡点。

●义利兼顾,引导明晰

聪明的领导者不但用利益激励下属,而且认同他,授予他荣誉。如果领导者虽然奖赏一个人却又公开表示不赞同受奖赏者的意见,那么就会让下属的行为失据,不知所从。

《韩非子?外储说右下》中记载过这样一个故事,延陵卓子乘坐的车子由名为“苍龙”、“挑文”的马拉着,马身装饰华贵,前有钩、勒等物,后有上了针的鞭子。马想前进,就会碰到钩、勒禁止,马想后退就有鞭针戳刺,于是乎马就只好往斜里乱跑。

造父刚好路过看到了,就哭了起来:“古时治人也是这样。赏赐是用来勉励立功的,但毁谤也夹杂在里面;刑罚是用来禁止犯罪的,但赞美却也夹杂在里面。人们只好呆着不动,不知所措。”

可见,作为领导者,一定不可以在奖赏的同时又否定了受奖励的行为,这样,人们就不知道这种行为究竟是对的还是错的。

楚国有个叫直躬的人,他的父亲偷了别人的羊。他得知后就去向官吏告发了自己的父亲。令尹说:“你告发别人的偷盗行为,这是对国君的忠心,值得嘉奖。但你告发自己的父亲,却是大不孝,是父亲的不孝儿子。所以,我要先打你二十大板,让你受皮肉之苦,然后再奖你银钱。”

所以,直躬虽然得到银钱的奖励,却也挨了一顿板子。楚国令尹虽然奖赏了直躬,却同时否定了直躬的行为,认为他的行为不符合孝道。这让楚国人在遭遇同类事情时,很难判断怎样做才是正确的,因为他们没有了正确的标准,似乎左右都不对。权衡之下,很多人都选择了沉默。自此,楚国的坏人坏事就很少有人向上报告让君主知道了。

现代企业管理中,谴责和赞扬、奖赏和惩罚在执行过程中互相矛盾,员工就会完全不知道该怎么办。必须赏则誉之,罚则毁之,对员工有一个明晰的引导作用。

激励艺术

不停地激励,让属下一直保持良好的竞技状态,是领导力的关键。如何激励?还在于清楚属下想得到什么,这样才能拨动他的心弦。

    ●因势造势,置之死地而后生

中国人最懂得造势的作用,可以说一抓住机会,便要造势。只要造势成功,到了势大力大的时候,予取予夺,几乎就是顺理成章的事情了。甚至有时候为形势所迫,“有条件要上,没有条件创造条件也要上”。所谓“形势比人强”,这是中国人挂在嘴边的话。

班超出使西域就是这样的例子。当年,班超带了36名勇士,来到鄯善国。国王开始对他们很尊敬,礼节也很周到,但不几天忽然变得冷淡起来。班超认为,这必定是北方匈奴的使者来了,国王态度摇摆不定,吃不准服从哪一方的缘故。

“不入虎穴,焉得虎子。”班超带领勇士们偷袭匈奴使者的营房,杀了匈奴使者,提着头颅去见鄯善王,在这种情势下作解释,并且加以抚慰。这样,国王终于决定靠向汉朝一边,并把自己的儿子送到汉朝去做人质。

这种置之死地而后生的胆量和气魄在当今中国企业发展中也屡见不鲜,比如张瑞敏之所以冒天下之大不韪,选择到美国设厂,为的就是四个字:先难后易。虽然海尔的国际化进程一度被包括美国《商业周刊》在内的诸多国内外媒介所诟病,但是,在中国企业家年会上,张瑞敏反向思维提出了这样一个问题:谁都说我们走出国门会有危险,但有谁能够告诉我不走出国门又有多少风险?

●推心置腹,动之以情

中国人讲究知恩图报,在管理时不能完全只用物质刺激,抓住了"情"字才算抓住了管理的牛鼻子。只有用心领导,以情动人,真正拂动了下属的心弦,管理才是真正到位的。

中国人十分重情义、重感情,所以管理时要特别注重感情投资。

所谓感情投资,就是指不用一切形式上、物质上的手段,而用一种精神上、感情上的手段对下属进行鼓励和奖赏。比如做一些关切的举动,两句动情的话语,几滴同情的泪水……这些东西不像物质的奖赏那样可以拿过来就用,但是它的作用要比物质奖励大。它不但可以使受奖者感激涕零,也会使许多人对你另眼相看!

在中国人眼里,不重情义的人就不成其为人,不能知恩图报的人也不是君子。情义是人际关系的基础。在中国人的价值观里,如果一个人没有人情味,不讲情义,那根本就没有和他交往的必要。曹操就因为说了一句“宁可我负天下人,不可使天下人负我”,而在京剧舞台上唱了几百年的白脸!

一个有情义的人才能折服人,才能被部下拥戴。三国时期曹操的老对手刘备就很善于运用以情动人的管理手段。综观刘备一生,他的统治史几乎就是一部个人的情义史。这里,我们可从刘备送徐庶的情景中略见一斑。

刘备在马上拉着徐庶的手说:“先生此去,天各一方,未知相会却在何日!”说完,泪如雨下。徐庶也是泪流满面。此已达送别的最高潮,可是,高潮之后又是更高潮。刘备停马站立于树林边,看着徐庶越来越远的背影,哭着说:“元直去矣!吾将奈何?”然后“凝泪而望,却被一树林隔断。玄德以鞭指曰:‘吾欲尽伐此处树木。’众问何故。玄德曰:‘因阻吾望徐元直之目也。’”至此,若徐庶能闻此言,那份感动将何以言表啊。刘备手下诸将也是“无不伤感”。

●面子攻心,激将致胜

激将法,就是利用人们的自尊心积极的一面,从相反的角度激起其“不服气”情绪,使其产生一种奋发进取的“内驱力”,将自己的潜能充分发挥出来,从而收到不同寻常的效果。

    在中国,面子问题是极为重要的问题。一个人有没有面子,有多大的面子,取决于他社会地位的高低和其影响力的大小。因此中国人爱惜自己的面子,实际上是在爱惜自己的地位,中国人时时刻刻不忘挣到尽可能多的面子,其实就是要维护和提高自己的地位,要扩大和加强自己的影响力。所以,大多数中国人的心中总是绷着一根爱面子的弦,不论对上级、对同行,还是对下属,他都要考虑面子问题。

既然国人都爱惜面子,那么他们就都会为面子而打拼。在大多数情况下,很多人信奉“不争馒头争口气”的道理,到了一些场合,宁愿咬牙出血,慷平日里慷不起的慨。利用中国人的面子心理,施以激将法,就可以把很多棘手的事情消解于无形。

当年在定军山,诸葛亮就是百般激将老黄忠,充分调动人才队伍中的“闲置资源”,让老将出马斩杀了曹操心腹爱将。

但运用激将法时要注意以下两点:

第一,激将法只适用于有办事能力的部下。黄忠原来就是一员虎将,只是年事已高,所以在受激的情况下才会打胜仗,如果是一个偏将、邪将,激了他只会使他更快地战死,而无法扭转战局;

第二,激将法只能一次对一个人运用。人员多了,大家面子都降了一等,相互扯平,也没有人出头来承担责任了,激将法自然没有效果了。

●软硬兼施,双管齐下

激励还讲究“打”的艺术和“拉”的艺术,前者是一种强迫措施,是“硬”的管理措施;而所谓“拉”的艺术,则是管理艺术中“软”的管理措施,施于无形但成效不可忽视,在企业管理中,其实际效果并不比硬管理差。

身为领导者在注重感情投资的同时,也要该唱黑脸就唱黑脸,不可心慈手软。在管理过程中讲究软硬兼施,恩威并济,双管齐下,对员工又“打”又“拉”才是管理员工的妙诀。

我们来看康熙如何用姚启圣的。康熙筹措平台大计时,感觉非用姚启圣不可。此人自恃才高,能言善辩,屡屡与上司争吵,被一再降职,在马场任九品“司厩”。康熙先进行打压,将其关入牢中:“好吃好喝供着,3个月任何人不得同他说一句话,朕要把这只能言鸟憋个半死。”然后将其带回北京,途中让姚在冰天雪地里坐在四处漏风的囚车上,让其吃尽苦头。

姚启圣的轻狂被涤荡尽了,这才让其进入龙辇,赏点心吃,又让其读御书,再在养心殿“经筵日讲”。后来姚任福建总督,在收复台湾的过程中立下大功。

在管理员工的过程中,光有软的或硬的手段似乎都不妥,最高明的则是软硬兼施,双管齐下。领导者用“硬话”发威后,给员工一段时间检讨自己的行为,反思自己的过失,然后领导者可以有计划地逐步做收服人心的工作。

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