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企业管理者一直在犯的十个致命错误

作者:来源:时间:2008-06-10 15:02点击:


 
  一个天才的研发工程师可能是最低能的经理,一个最好的销售员可能是最差劲的经理,而一个差劲的老板却可能是一个很不错的经理……

  俗话说,用人如用刀,用刀可以杀敌也可以伤己。用人也是一样。目前社会上流行着大量似是而非的用人观念,我将其称为用人观念的陷阱。本人虽然不敢说阅人无数,但的确见过不少精彩的“死法”。我将我留心到的几个典型错误和各位探讨一下。

  典型错误用人观念一:用人不疑,疑人不用

  如果一个企业家真的将“用人不疑,疑人不用”这句话当作用人理念的话,那么,这个企业家距离死亡可能只有一步之遥了!我们分两个方面阐述这个问题。第一个方面,监督机制。用人就必须有监督机制,任何人都不能例外,绝对权力绝对产生腐败。只有在有监督的情况下系统才能长期稳定。用人要疑实际上是对员工的爱护,可以防止员工犯大错误。第二个方面,完美陷阱。企业不能要求员工完美,是人就有缺陷。企业就是要用有缺陷的员工(只要这不是致命缺陷),否则企业将面临无人可用的怪圈。而企业家也将活活累死。所以疑人也还是要用,关键是有效限制其短处,最大限度发挥其长处。


典型错误用人观念二:事必躬亲

  这和第一种观念截然相反,这种企业领导往往只相信自己,事事插手。但是一个人的精力又有多少呢?诸葛亮事必躬亲落了个出师未捷身先死,难道谁又能比诸葛亮高明多少呢?由于事必躬亲,新人难以成长,能人不愿留下。结果要么是蜀中无大将,廖化为先锋;要么是干脆无人可用。最后不得不继续事必躬亲,这样就完成了一个悲剧性的恶性循环。

典型错误用人观念三:杀鸡用牛刀,杀牛用鸡刀

  有些企业愿意不惜成本引进人才,然后长期做一些比较低级的事,但是照旧给高薪。这些企业的想法是,我给了你钱,等于买了你的时间,你反正给我呆着就行了。这个做法可能引起三个问题:第一,牛刀不愿意杀鸡,他认为这是浪费他的时间,有机会就撤退;第二,牛刀杀鸡的效果并不好,还不如用杀鸡刀;第三,成本太高,让企业丧失竞争力。别人杀一只鸡的成本只有1元钱,你杀鸡的成本是10元钱,就算把鸡杀了又有何用?

  “杀牛用鸡刀”美其名曰内部培养。实际上,人的能力不可能无限制上升,目前过多的关于励志方面的书籍给了人们大量的误导。给员工一些挑战和压力是正确的,但是绝对不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护,而是对员工的摧残。我在前面的章节里提到了一个培训专家试图培养青蛙飞翔的例子,结果将青蛙摔死。切记,不要摔死你的“青蛙”!(摘自《猎头看世界》)
典型错误用人观念四:错位使用。

  一个天才的研发工程师可能是最低能的经理,一个最好的销售员可能是最差劲的经理,而一个差劲的老板可能却是一个不错的经理……人不可能擅长做所有的事情,也不可能不擅长做所有的事。作为企业关键不能错位使用,将刀子当锤子用,宝刀也的完蛋。企业一定要让正确的人在正确的位置上。
典型错误用人观念五:对牛弹琴。

  用对方听不懂的语言和他交流,这根本不能互动,古语称为对牛弹琴。很多老板讲前景讲的热泪盈眶,将自己彻底感动了,但是下属根本没没明白他要干什么,结果透支了感情,浪费了时间。给各位讲个故事:有一个秀才去卖材,他对卖柴禾的人说:“荷薪者过来!”卖柴禾的人听不懂“荷薪者”三个字,但是听得懂过来两个字,于是把柴禾担到秀才前面。秀才问他;“其价如何?”卖柴禾的人听不太懂这句话,但是听得懂价这个字,于是就告诉秀才价钱。秀才接着说;“外实而??,烟多而焰少,请损之。”卖柴禾的人因为听不懂秀才的话,于是担着柴禾就走了。很多时候老板的激励和讲话让下面的人听起来像是天书,不自觉当了会卖柴禾的农民,这种交流的效果就可想而知了。对牛弹琴错的不是牛,而是弹琴之人,明知是牛,还谈什么琴!?
典型错误用人观念六:邯郸学步,画虎不成反类犬。

  我在前面提到过,企业在不同的阶段所做的事情,以及企业理念,用人方式完全不同。盲目照搬就好比将老虎和山羊的食谱调转,就算双方都吃下去也消化不了。

  讲一个发生在我身边的故事:一个民营企业的总经理对一家跨国企业十分敬仰,他不仅仅在组织架构上模仿该企业,而且将该公司的人员请过来,连使用的IT系统都采用该公司曾经使用过的。但是他忽略了一个事实,不要说全球,就是在中国他们的营业额也不过是该公司的2%左右。结果是该公司在如此调整后连续隐跌。这位总经理曾经问过我,效果不佳的原因是否因为执行力不够。这哪里是执行力的问题,问题是您在邯郸学步!”!(摘自《猎头看世界》)
典型错误用人观念七:飘忽不定,变化无常

  以变化应对变化是绝对正确的,但是企业需要的是拐大弯,而尽可能避免拐急弯。用人方面尤其需要一定的延续性,很多企业反思得过于频繁,用人策略忽左忽右。这种情况下,第一是很难招聘到有真才实学之人,就算侥幸找到也很难发挥出作用来。我们曾经有个客户,总经理号称求贤若渴,这位老兄让我们帮助他招聘几个高层管理人员,但是很快我们发现这生意没法做,我们和这位总经理周一开会定下来的事情到周五就全部被推翻了,到下周连委托都取消了。过两个星期通知我们工作还需要继续,但是所要招聘职位的职责待定。结果是这个公司的高层像走马灯一样变动,最终业绩总是停滞不前。
 典型错误用人观念八:省小钱,亏大本

  总有一些企业特别精于算计,别人花10元钱他偏要花5元,结果赔进去50元。有些企业在用人方面更喜欢贪小便宜,明明这个职位薪金应该每个月2万元,他就只肯给1万5千元,但职位要求又一点也不肯降低。结果是要么长时间找不到人,要么找到的人有问题。节约成本是对的,但必须要有章法,而且要合理。比如有一款劳力士手表正常价格3万元,可能我们到香港买可以节约几千元钱。但是如果你一定要用一万元的价格购买,那么,你就只能买到假货了。很多企业请猎头公司也是一味图便宜,结果请了一些顾问,要么水平很差(当然你可以骂市场不规范),什么也做不了,要么就是敷衍了事。(摘自《猎头看世界I》)
典型错误用人观念九:求才不用才,用才不留才

  很多企业的确是求才若渴,但是人来了之后就束之高阁,然后继续大呼人才在哪里。而有些企业倒是肯用才,但就是不肯给相应的待遇,结果是千里马一匹也留不下。
 典型错误用人观念十:将失败当作成功之母,盲目交学费

  很多企业喜欢进行毫无意义的折腾,美其名曰交学费,并将失败当成成功之母。有些企业由于种种原因,总不忍心换下常败将军(可能此人当年为企业立过功,不过我总认为这是两回事)。总感觉我都为你交了这么多学费了,换掉了太可惜,失败是成功之母嘛!这个观念在逻辑上就有问题。第一,大多数失败不能产生成功。失败仅仅是失败,很多企业失败了几十年还是不成功;第二,并不是每个成功都需要失败孕育。大的失败一次就可以导致企业出局,我们可以看到像DELL、微软等公司从成立到现在基本上没有大的失败;第三,就算需要,只有失败才能获得的经验,也不见得自己付学费,完全可以借鉴其他人的经验。例如,在用人方面你完全可以付顾问费请教猎头公司,这可能连你学费的10%都用不到。

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