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让绩效管理不再流产

作者:石才员来源:中人网博客时间:2010-09-08 18:33点击:

  企业推行绩效管理时,流产的最大原因有两点:

  第一点:HR很难摆正自己在绩效管理中该扮演的角色。

  不同的企业,存在着行业、业务模式、管理基础、组织文化等差异,其中,影响与决定HR找到正确的角色定位的关键还是老板以及管理层对绩效管理推行的整个过程的认知与理念。由此就注定了企业中的HR们需要扮演不同角色来推动公司绩效管理的各个环节工作。生旦净末丑,HR们在不同的企业甚至同一个企业绩效管理的不同环节都可能扮演过。但必须注意的是:以下两种角色不是到万不得已的时候,千万别去演,否则一演准穿帮。

  第一种角色是“奶妈”,HR在这个错误角色中的戏分有:为了解决考核中存在的问题,未经用人部门同意直接插手其他部门内部事务或者担当起协调跨部门矛盾的工作,甚至是天天做跟屁虫跟在业务部门催作业:绩效计划、绩效面谈等等。

  第二种角色是“家长”,对应的台词或者动作戏分如下:直接出具考核制度、方案等或者干脆直接设计考核相关的内容(如定指标、定权重、定目标或者评价标准)、又或者未经同意给别各部门设计了一个绩效管理的小流程甚至表格等等。

  举个例子说明这两种角色的后果:某公司是以KPI进行绩效考核,HR发现提供考核数据的第三方人员不能熟练运用excel,导致无法快速、准确地提供考核数据。于是HR做了三件事:

  1、向第三方人员所属的部门上司提出了建议:你们部门excel现在有问题,可以考虑提出培训。

  2、直接给第三方人员设计好excel函数、表格,并要求他们使用;

  3、在绩效考核会议上直接向公司领导说明了目前第三方人员excel技能需要进一步提高。

  做了这三件事的结果呢:

  1、第三方数据统计员并没有接受他们设计的好的表格及寒暑,数据统计仍然不能做到及时、准确;

  2、第三方数据统计人员的上司开始以各种理由比如目前部门工作量比较大等借口推托绩效考核数据统计的工作

  3、考核体系整体开始出现不能顺畅运作的现象。

  在这个案例中,HR有很强烈的成就动机(就是一心想把事情做好的内驱力),为了解决考核过程中遇到的问题,他做的第一件事是对的。但后面两个关键事件而呈现出来的行为存在很大的问题:

  第一个问题:关键事件二中“直接给第三方人员设计好excel函数、表格,并要求他们使用”反映出HR影响技巧不恰当:HR设计的东西别人不一定接受,更别提要求对方强制的去使用了。就算是表格或者函数需要修改,也是需要第三方人员的上司去组织实施,千万别做“奶妈”,否则奶了孩子还要受委屈。

  第二个问题:“在绩效考核会议上直接向公司领导说明了目前第三方人员excel技能需要进一步提高”反映出沟通方式不当,有涉嫌给同级部门打小报告之嫌疑。只有“家长”才能指责自家“小孩”的过失,显然HR在组织绩效考核时和第三方的数据统计部门是协作同级的关系,HR不是第三方统计部门的“家长”。

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