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以人为本的管理智慧

作者:李宏来源:《管理@人》时间:2010-11-23 08:01点击:

   随着企业间竞争的日益激烈,越来越多的企业家意识到竞争的关键不再是产品的竞争,而是人才的竞争,人力资源管理已成为企业管理的一个重要组成部分。在企业人力资源管理中,我曾遭遇过一些困境,但最终通过以人为本、人性化的激励模式带领大家实现成功。

  浮动性的薪酬体系

  本人现就职于某通讯公司,任地区总经理。公司目前约有200余名合同制员工,下设了9个职能部室、20个县市分公司,主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务、计算机信息网络国际联网和基于移动通信业务的各类增值业务。公司在薪酬制度方面一直采用岗位工资制度,即对每个岗位设定了专门的职级,员工工资与职级挂钩,绩效工资约占工资总额的20%.有一段时间,大客户部的业务不断下滑,集团客户投诉增多,市场份额也有所下降。作为公司运营收入主要增长点的集团业务收到冲击,作为总经理的我自然很着急,便把大客户部经理吴总叫到办公室了解情况:“怎么会出现这种局面,集团客户的重要性你应该很清楚啊!”。吴总忙说:“李总,刚开始我也很困惑,还以为是竞争对手对我们的压力,后来也了解了一些情况,正准备跟您汇报这个事情呢。”

  “刚开始,我觉得挺纳闷,怎么最近客户经理每天在办公室坐着,不出去发展业务和维系客户了?我一到他们办公室吧,他们又装着一副忙工作的样子。后来,我叫员工们一块吃饭,酒后他们才说了实话‘我们出去发展业务没多大意思,拿回来再多的业务,我们也没有一丝的好处。再说我们干好干坏,工资都差不多,您说谁还费那劲?’”。吴总这么向我汇报。

  我思考了半天,说:“看来我们对客户经理的工资制度要变一变了,正是因为稳定性的薪酬制度造成了这种局面。现在的薪酬制度没有起到激励作用,也没有实现员工的个人公平。你去找人力资源部候总,让他制定一种针对客户经理这种特殊员工队伍的浮动性薪酬制度。”

  经过摸底了解和详细测算,人力资源部下发了公司客户经理薪酬制度改革方案,改变了以往“大锅饭”的工资制度,而为底薪+提成的方式,浮动薪酬占比达到60%.客户经理纷纷表示不满,小张对吴总说:“凭什么我们跟其他人工资不一样,我们坚决不同意”。吴总回答:“公司的制度我们没办法变,而且是为了公司利益和激励你们。你要么选择服从,要么选择辞职”。大家都无话可说。

  新的薪酬制度实行以来,客户经理办公室基本没人了,偶尔有人来打印资料或是处理文件。客户经理小王一马当先,签回来一个大单,当月工资拿到以往的3倍。大家看了有些眼红,但更多的是鼓起劲来,去跑市场,拉业务。一个季度过后,大客户部的业务量超额完成任务,我在经理办公会上表扬了吴总,吴总谦虚地说:“关键还是客户经理薪酬制度调动了员工的积极性。”年终,小王的工资总额甚至超过了吴总,被大家津津乐道。后来,公司推行的客户经理薪酬制度还被省公司在其他地市公司推广。

  科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值,设计和实施一个具有激励性的薪酬体系,对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用,更是人力资源管理提升的一个重要方面。

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