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陈春花:管理要解决的三个效率

作者:佚名来源:新希望种猪时间:2015-06-09 15:55点击:


  第一个阶段:科学管理

  ●泰勒《科学管理原则》(1911年)

  ●四大原理:

  ①科学划分工作元素

  ②员工选择、培训和开发

  ③与员工沟通

  ④管理者与员工应有平等的工作和责任范围

  ●目的:最大限度提高工人劳动生产率;手段:分工

  2011年是科学管理诞生100周年,全球范围内都在回顾百年管理的价值贡献,自有其道理。

  泰勒写《科学管理》源于他对一家工厂的跟踪观察。他发现如果让一个人和四个人共同做事,会比他一个人做事的产出高很多倍。他由此得出一个原理:把工作做分工,然后给员工培训等。这就是泰勒的科学管理的四大原理。

  这四个原理要解决什么问题?就是让劳动效率最大化;手段就是分工。

  这就是德鲁克所说的20世纪最伟大的发明,直至上世纪二三十年代,都是一件很巨大的事情。因为泰勒人们知道了什么是科学管理;因为泰勒人们知道了工业化的依据;因为泰勒人们得到了流水线生产的概念和时间;同样因为泰勒,人们发现管理其实就是分工。

  管理的本质问题,就是要解决如何在有限的时间里获得最大限度的产出,也就是如何使生产效率最大化。现在我们知道,解决效率的第一要素就是分工。

  [案例] “海尔”的实践管理

  张瑞敏:“日事日毕,日清日高”的管理模式,全方位地对每个人每一天所做的事情进行控制和清理,每天的工作每天完成,而且工作质量都有一点(1%)提高。

  中国企业千亿俱乐部的第一个成员是“海尔”(2004年突破),它能够在中国家电业中率先冲出来参与国际分工,和它的劳动效率有很大关系。我们看到张瑞敏的理念本是就是行动,将分工落实到每一个人并提出具体要求。

  第二个阶段:组织管理

  ●韦伯

  ●官僚行政组织

  ●理性设计:权力、职位、非个人、法律

  ●目的:使组织效率最大化。手段:以最理性的方式预先假定了法律和权力的概念

  我们知道卓别林有一部经典电影《摩登时代》,就是再现了科学管理下的流水线作业带来的负面效应、对人性的异化、伤害。过度分工也会带来极限,最终导致效率适得其反。这个时候“组织管理”应运而生。

  组织管理要解决的是组织效率问题;其手段就是专业化下的分权。即职能专业化,要按照责任把权力分出去。其原理是:责任要给到职位上;因为职位是有责任的;不能给到个人;必须要用法律的形式给予保障。

  [案例] “美的”集团的管理实践

  何享健:集权有道,分权有序,授权有章,用权有度。

  中国千亿俱乐部的第二个成员是“美的”集团(2012年晋身)。美的有一个庞大的经理人队伍,在家电领域多元发展,每个产品都要求做到行业前三。美的每年以100亿的销售额快速增长,直至千亿。其经理人职业意识非常强,并最终发挥出组织的高效率,即源于何享健的那套办法——集权有道,分权有序,授权有章,用权有度,非常体现组织管理的优势。

  第三个阶段:人力资源管理

  ●霍桑研究、梅奥等

  ●六点主张:

  ①以人为本

  ②人存在于组织环境中,而不是社会中

  ③人际关系中的关键活动是激励人

  ④激励是以团队精神为导向的

  ⑤透过集体既能满足个人需求,又能实现组织目标

  ⑥个人与组织都想以最小的投入获得最大的产出

  ●目的:如何使个人效率最大化。

  ●手段:创造机会;组织环境;满足需求;挖掘潜力

  当企业发展到一定阶段的时候,管理就必须发挥个人的效力。所以德鲁克才说在整个管理过程中,人是最积极的、最活跃的、最能够有创造价值的的资源。也所以必须对他特殊对待。如何特殊对待?努力做到四件事情:创造机会给他,组织环境给他、满足他的需求,挖掘他的潜力。以及更多。

  [案例] “华为”的管理实践

  任正非:我们认为企业发展的主要牵引动力是机会、人才、技术、产品。这四种力量相互作用,机会牵引人才,人才牵引技术,技术牵引产品,产品牵引更多的机会,这是一个循环。员工在这个成长圈中处于主动位置。要重视对人的研究,让他在集体奋斗的大环境中,去充分释放潜能,更有力、有序地推动公司前进。

  “华为”在中国千亿俱乐部中排位最前。任正非明确提出要研究人,其努力就是对“人力资源管理”中“创造机会;组织环境;满足需求;挖掘潜力”的四件事情极致发挥,并体现出管理的综合能力。

  由此我们可以看到,那些成功或阶段性成功的中国企业,无不在于管理效力的释放,包括劳动效率、组织效率、个人效率。也即在战略十分明确前提下,管理为经营服务的效率是高的。

  三个演变的重要启示

  我必须说明一下我的意图,回顾管理的发展过程,梳理管理的三个演变,并不是我要讲的目的。我的目的是想告诉大家,管理其实是要解决三个效率:

  说明1:排在第一位的是劳动效率,所以分工是企业首先要解决的问题,因为劳动效率是产出,也是最直接的产出,管理的绩效就是来源于劳动效率的直接产出。关于责、权、利的等边分配法则(见第三讲内容),管理者一定要想清楚、想明白。之所以强调这点,是因为在现实中大家会更多地关注人力资源管理,即把个人效率发挥最大,但是很容易忽略劳动效率和组织效率。当个人的能力和效率高于组织效率、却不能释放时,就会发生内耗,直至消耗掉这种能量。如果一个组织内耗严重,员工觉得很疲惫,然后责任又不清楚,一定是分工出问题了,这个时候你所有的激励都是徒劳的。

  说明2:我们普遍知道管理是提高效率的,还应该知道具体是指哪些效率。包括三个:劳动效率、组织效率、个人效率。它们的手段都是不一样的。所以管理不是一劳永逸,管理要变,如果滞留在一个阶段,管理方法自然失效。

  说明3:要知道,人的效率发挥的条件需要更多。其实最简单的就是劳动效率的获得。人力资源管理,是高层管理者需要动更多脑筋、等多发挥的地方。

  管理解决三个效率

  劳动效率、组织效率、人的效率

责任编辑:宋美丽  

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