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企业绝对执行力

作者:王中来源:爱畜牧时间:2015-06-23 09:49点击:

  执行力这玩意早几年说的的比较多,现在说的少了。现在大家热议的是“新常态”、“转型”、“升级”、“互联网+”。在这个时候我又开始给大家讲执行力。原因有两个:第一,越是关键时期,执行力越重要。如和平时期,执行力差,顶多效率低一点,而战时,执行力差是要命的。第二,大部分讲执行力的太片面,缺乏系统思维,浮于表面,所以,很难提高。中国讲执行力的理念多来自西方,而西方的很多东西在中国缺乏土壤,你不得不承认中国国情有其特点。

  一、执行力始于何处?

  要想把执行力搞上去,我们先把执行力三个字搞清楚。中国的字,大多数是象形字,看字大致就能明白意思。执行力由三个字组成:执:拿着;行:行动;力:力量、力度。放在一起就是执行力。在这个词里还有没讲到的地方,执,是拿着的意思,但拿着什么呢?据我多年的研究,拿着的应该是“流程”和“标准”。流程是经过优化的做事的先后顺序,讲得是先做什么,后做什么?标准是做到什么程度。

  所以,我们得出的第一个结论:执行力是从流程和标准开始的,没有流程和标准,执行力其实是很难评价的。

  中国的很多企业,在提升执行力上经常走入误区,把执行力等同于铁的纪律,当然,一个企业没有铁的纪律不行,但为什么纪律如此严明的企业,执行力还是上不去?

  二、影响执行力的五个维度

  在这里,我想说,一个企业感到执行力差的时候,其实,这并不仅仅是一个现象,而是结果。是很多影响执行力的东西带来了这个结果。一个企业要拥有强大的执行力,并让执行力可以转化为成果,至少要从五个维度上努力:人、信心、动力、方法(策略、流程、标准)、检查。

  人

  执行是由人来完成的,人的素质、能力、态度对执行力的影响很大。人的素质和能力提升不可能一蹴而就,所以,在“人”这个维度上,如何以制度、培训、文化、利益等对人施加影响?

  信心

  通常,我们的执行是为了实现一个目标,完成一个任务,解决一个问题。抛开能力不说,信心往往决定了执行人敢不敢接受这个任务,迎接一个挑战。

  以销售员为例,他的信心又和什么有关?至少,以下因素会严重影响到他的信心:1、产品竞争力;2、市场难易度;3、竞争对手强弱;4、手中的资源;5、组织支持的力度。

  动力

  人的行为受一些因素的驱动,如责任感、金钱、地位、荣誉、认同、信仰等。依据想拥有的迫切程度,决定了驱动力。找到员工最想拥有的,然后把目标、任务与之联系起来,便产生了动力。

  方法(策略、流程、标准)

  在大量的管理实践中我们发现:有些人是有能力但不出成绩,问题可能来自于态度,不努力,有能力没成绩;而有些人则是很努力但也没成绩,通常是因为方法不对,事倍功半。方法是为了达成某种目的而采用的手段和行为方式。科学的方法是达成目标的基础。

  策略决定了采取什么样的途径;流程是通过对做事先后顺序的优化来提高效率;而标准则是检验进度和质量的工具。

  检查

  人的本性是趋利避害,这无可厚非。但作为管理者,就是要通过一些方法在工作中避免人性对工作效率的影响。当然,这是在基于尊重人性的基础上。

  有句话叫“员工不会做你要求的,只会做你检查的”。很多企业的执行力有问题,不是战略的问题,不是方法的问题,也不是激励的问题,就是在检查上面出了问题。所谓的过程管理,就是关注过程、检查过程,在结果还没出来之前,通过对标检查和纠偏来保障达到预设的结果。

  三、执行力是一个系统

  “系统是指将零散的东西进行有序的整理、编排形成的具有整体性的整体。”关于执行力,我们上面讲的5个维度还不够,只是罗列了五个重要的部分。而且,在提高执行力方面我们有很多非常有价值的实践。这些实践被我们总结后,应用于项目推进中,发挥了巨大的作用。上面的五个维度的顺序是有很强的逻辑性的。对于执行力的提高,首先是从解决人的问题上开始,尤其是有关“态度”—这是“道”的层面。而很多的企业更看重方法—这是基于“术”的层面。“术”只是一个个零散的东西,而“道”才是整理和编排的线,把这些“术”串起来,形成一条完整的珍珠项链。这便是系统。

  在整个系统中,人,是最复杂,最不可控的因素,他挑战管理者的智慧。

  在企业管理中有两条主线:一条是人流,一条是物流。西方的管理中,擅长对物流的管理,即使是管人,也是以管理物流的理念,而中国不行,中国人的思想更复杂,复杂就复杂在人更关注感受,而不是制度(标准、流程等)。

  四、对人的分类

  对人的分类,不是要把人分为三六九等,而是通过分类找到特点和规律,从而提升我们的管理效率,提高我们的执行力。在管理中,我们发现了以两组分类法的结合,提升对人管理效率提升的方法论,并在实践中大获成功。

  第一个分类法是依据人的性格,找到性格中的特点和管理策略。我们可以完全以“九型人格”为蓝本,对人进行性格分析。在这里就不在赘述了。

  第二个分类法是依据人的职业周期进行分类。企业有企业的生命周期,人在职业生涯中,往往也有很明显的职业生命周期特征。我们依据这些特征进行影响和管理。

  在人的职业生涯中,往往会出现激情期、挫折期、成长期、成熟期、衰退期五个明显的特征。

  激情期的员工,往往年轻、充满梦想、不成熟、新入司,初来乍到,对一切充满希望和幻想,这时候是激情期。

  但几个月后,他们发现一切似乎没有想象中的美好,加上业绩不好、工作不顺等因素的影响,很可能会进入挫折期。挫折期中的员工,需要生活上关心、工作上支持、帮助他重塑信心。

  走出挫折期的员工,会进入成长期,热爱学习、小有成绩,希望得到更多的认可,希望获得更多的舞台,希望得到更多的荣誉和收入。

  成长期的员工,一部分会继续充满激情,不断学习、实践,能力提升很快,获得企业的信任,给予更多的机会。而还有一部分员工,收入增加,趋于稳定,而激情消失。他们在企业中既不是卓越者,也不是垫底的,他们的思维开始固化,成为成熟期的员工。

  成熟期的员工如果不进行自我激励、自我调整,在企业里会越来越被冷落,而许多同事则不断的升职、加薪,形成了鲜明的对比。当心态不断变差,得过且过的时候,他会进入衰退期,成为淘汰的对象。

  结语:我们前面说过,当一个企业执行力有问题的时候,它反映的其实是执行力以外的东西,单从某一个点去解决,有时候很难奏效。必须以系统思维,逐一盘点企业中影响执行力的关键因素,然后根据轻重缓急逐一解决,才能获得上下贯通的执行力。这也正是管理咨询机构所能发挥价值的地方。


责任编辑:宋美丽  

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