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如何激发员工的内在价值?

作者:陈春花来源:春暖花开时间:2015-11-19 15:34点击:

  2015年我的公司招收近800名新入职的员工,在青岛基地培训,我花很多心思来设计新员工入职的环节,甚至告诉人力资源的同事,要在新员工入职的时候,和他们谈一场轰轰烈烈的恋爱,恋爱的程度越深,他们理解和爱上公司的概率越大。

  互联网技术从根本上改变了人们的生活方式,个体对于知识和信息的把握,以及个体能力借助于技术发挥得更加强大,导致了人们行为和价值判断的改变。同时,全球化也带来了资源和环境的改变。人们不再轻易把自己固化在一个组织里,或者一种角色里;越来越多的人,期待自由、自主和非雇用关系。很多年轻人渴望走向社会,走向岗位角色,走向一个好的组织,以让自身能力得以充分发挥。

  今天,组织与成员之间的关系变得非常微妙,个体本身的能力已经超出组织界线。成员不再依赖于组织,而是依赖于自己的知识与能力;成员与组织之间的关系,也不再是层级关系,而是合作关系,甚至是平等的网络关系。人们之所以还在一个组织中,是因为组织拥有资源与平台,倘若资源与平台进一步社会化、网络化,个体的自主性就会更加地被显现出来,这一刻,已经就在眼前。

  Nick曾这样评价《How Google Works》:在该书作者看来,未来组织的关键职能,就是让一群Smart Creatives 聚在一起,快速地感知客户需求,愉快地、充满创造力地开发产品、提供服务。什么样的人是 Smart Creatives ?一句话,Smart Creatives 不要你管,只要你营造氛围。

  你不能告诉他们如何思考,只能营造思考的环境。给他们命令不但会压抑他们的天性,也会引起他们的反感,甚至把他们赶走。这群人需要互动、透明、平等。书里反复强调,凡是不受法律或者监管约束的信息,谷歌都倾向于开放所有给员工,包括核心业务和表现。谷歌采用的就是这样一种模式,员工自然将慕名而来,这也让谷歌保持了非常好的创造力和领先的行业地位。

  我曾经和一部分年轻人交流过,也认识一些被称为连环创业者的人,最令他们感到愉快的是,没有等级职位划分的层级结构,没有大系统的僵化与内耗,拥有很多让他们自己觉得可以贡献价值的感觉,并可以看到最终的结果。许多人表示,在初创公司里,能够非常迅速地学会涉及范围更广泛的一系列技能。最重要的是,他们都希望自己能够产生影响,并做出贡献,这些影响和贡献能够得到及时反馈。

  所有这些改变,对管理者提出了挑战。今天,需要一种基于共享价值的新管理:具有系统思考的领导者,依赖于激发个体内在价值,设立并创造共享价值的平台,让组织拥有开放的属性,能为个体营造创新氛围。

责任编辑:宋美丽  

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