畜牧企业小心，你前面有4个“坑”请绕行！

　　一、钱去哪了？——畜牧企业的资金之困

　　倒在黎明前，这是好多畜牧业投资最为悲怆的一幕。被为什么有那么多的畜牧企业都在遭受着严重的资金瓶颈？大体有以下几种情况：

　　第一种，把投资概算搞错了。照搬工业上的“重资产轻流动”模式，以为把初始投资重点用在建场和买设备上就行，少量流动资金就能运转，结果情况远非如此。如果说，工业上固定投资与流动资金的比例8：2就可以，则畜牧业需要倒过来，需要2：8。可惜的是，从二三产业来到第一产业的投资者，往往想不到畜牧业对流动资金的巨大需求。

　　很简单的一点，畜牧业的周期性很强，成本也很高，流动资金的周转速度明显慢于工业，仅此就必然形成流动资金的大量占用。像生猪已经是现代畜牧产业中周期比较短的了，但依然需要6个月的周转时间。而且必须注意，这个周期内，猪没有长成，断然不能送屠宰场的，也就是这个周期内没有回款，只有一味追加流动资金，硬扛着。

　　而工业产品至少还能边生产边卖，或者低价处理一部分产品救急，畜牧业没有办法。更要命的是，畜牧业是活的生命的生产，工业最差的情况下可以因为流动短缺，把生产线暂停，而畜牧业连这个最差的情况也不行，根本停不了，猪一天喂四次断然不能少的，关键时期的药不能缺的，产奶的牛每天几十斤草料几十斤水必须继续供应，停不下来。

　　第二种情况，把投资周期估短了。虽然理论上投资回收期是明确的，但现实中各种因素的影响，往往导致严重偏离投资预期的情况，收益期迟迟等不到。

　　养殖生产过程中还随时可能遭遇严重的自然风险，重的只有从头再来，不仅损失惨重，而且周期严重拉长。畜牧业的疫病风险不仅几率高，而且在实际上已经常态化了。

　　第三种情况，把融资难度想轻了。工业的用地是国有土地，一旦取得使用权，就可以抵押贷款；还有工业的厂房、产品、机器等都可以抵押，缓解流动资金的困局总算还是有多种通路的。但畜牧业就不同了。

　　畜牧企业的融资是非常困难的，政策性的畜牧发展银行，条件很严，针对范围较小。畜牧经营过程中，一旦遇到生产的关键时期资金短缺，比如生猪饲料短缺，家禽关键时节用药，一些畜牧企业便只有靠高利贷来救急了，属于饮鸩止渴的做法，仅沉重的利息将把企业压垮，却毫无办法，这怎么能长久？我遇到的一些畜牧企业经营者，讲起来生产关键时节的资金短缺，那真是卖儿鬻女的心思都有了，让人深表同情。

　　第四种情况，政策预期落空了。过去讲畜牧，一靠政策，二靠投入，三靠科技。现在这个提法依然不过时。由于畜牧的弱质性，国家的扶持对做畜牧而言，重要性不言而喻。只要观察一下就能发现，一些上市的畜牧企业，主要靠政策性补贴来维持正利润水平以防止退市。但问题是，一般的地区缺少大量补贴畜牧的财力，更不要说，国家的政策会随着市场的变化而调整，以畜牧这样的长周期去追赶国家政策的变化调整显然是不可能的。

　　比如，自2012年以来由于生猪产业的过剩，国家基本停止了自2008年以来实施的生猪产业相关政策性扶持项目，在这期间投资生猪产业的企业显然是不可能得到补贴和项目的，加上市场行情又不好，只能遭遇雪上加霜式的困境。还有一种情况，就是地方以招商引资名义邀请企业入驻，但很可能落地之后优惠政策无法到位，还有可能因县上主管领导变更而导致的政策变化让早先的政府承诺化为云烟。虽然不能说靠项目为生，但一旦遇上政策预期的落空，对畜牧企业的生产经营影响是相当大的。

　　二、人才去哪儿了？——畜牧企业的发展之困

　　一个养殖场的老板向我倾诉他的纠结：负责场里技术的大学生已经月薪六千了，但他还要求涨薪，要涨到八千，不涨要走人，涨了目前市场行情不好增加支出负担，可能还要引起到其他员工的涨薪连锁反应。我问他，大学生技术如何，是否找到了其他替代的人？他说技术很好，替代的人暂时没有。我于是答道，找不见替代的人是正常的，各个养殖场都找不来专业的人才，你有大学生来已经很幸运了，痛快地涨薪吧，至于其他做辅助性工作的员工，工资怎么能与技术活比？可以随行就市。

　　其实，在我接触的许多畜牧企业老板中，基本都面临这样的现实困难，找不见人才；好不容易找见一个，还留不住。最近看了一篇材料，说中小企业最大的问题是人才缺和融资难，放到畜牧企业身上，尤其如此。正所谓千军易得，一将难求，没有好的人才，企业的管理上不去，技术跟不上，效益肯定也会受影响，是企业发展的根本大计。但为什么畜牧企业的人才会这么难找？

　　首先，技术人才本来就少。受传统的思想观念影响，一说畜牧专业，大家首先想到的是在养殖场工作，由于目前养殖场条件的巨大差距，谁愿意到养殖场去？还有，君不见传统的畜牧大学不少都顺应市场经济的潮流，有的搞了人文学院，有的甚至开办了商学院，纷纷向综合性大学转型，在这种情况下，学畜牧的大学生肯定不会多。我了解的情况，畜牧院校兽医专业是最抢手的专业之一，连招聘会都不用办，毕业生就被抢聘一空。但即便如此，依然专业招生困难，徒奈其何？你可以批评思想观念不解放，社会价值观有问题，可是能轻易改变么？

　　其次，学畜牧而愿意从事畜牧的更少。我学的就是畜牧专业，毕业后的结局肯定是要转行，主要的原因还是畜牧行业的生产生活条件差。大型养殖企业肯定是建在远离城乡和村庄的孤山野岭，不仅人烟稀少，而且生活很不便利，晚上没有城市的花前月下，也不会有酒吧ktv，可能也没有wifi，甚至就是《春天里》“没有24小时热水的家”。大型养殖场的防疫也是非常严格的，就是出场会个女朋友，还得提前倒班，再回来时还得消毒隔离，弄不好连婚恋也影响了。在这种情况下，年轻人如何呆得住？

　　有老板这样问我的，你是做青年工作的，请问现在的年轻人怎么了？月薪一千五招聘打字员，来了一堆研究生；三千五招聘生产经理一个也不来。我笑答，这恰恰是经济学上的“理性人”选择。更不要说畜牧企业普遍盈利困难，开出的薪水标准本身并不高，与城市的企业相比处于劣势。

　　第三，人才上升通道狭窄。就算是开了高工资，感情上给温暖，也难以长久留住人才。由于畜牧企业普遍较小，也普遍不具备现代企业体制机制，企业的老板也普遍缺乏现代企业管理理念，管理方法传统而简单，人才在畜牧企业干得再好，还是一个打工的，可能在管理方式方法上也难以接受，更不说去城还乡、生活不便等现实因素的影响。

　　我接触的畜牧企业中，好多企业管理层是家族制，这是很难给外人融入机会的，而且在产权上没有社会化，而且也没有个人化，只能表述为这是我们家的，父子、夫妻、兄弟如何分配没有明确，形成了内部纷争的隐患，这些年民企的分家潮，已经上演了多起父子成仇、夫妻反目。作为一个企业的外部聘用人员，很难有大的发展空间，一旦企业内部起了纷争，更可能“城门失火，殃及池鱼”。选择离开，也就不足为怪了。

　　第四，人才供给与企业发展很难匹配。畜牧企业需要的人才大体有两类，一类是管技术的，怎样标准化生产，怎样减少疫病风险，怎样提高品质，等等，非常的专业，非专业人士不能担任；一类是搞经营管理的，怎么去管员工，怎么去开拓市场，怎么去跑资金项目，等等。但可惜的是，这两类人才在企业都是各管一边，整合较难，必须有一个两者都懂（不一定要专）的通才掌舵，前面的分类专业人才已经很难找了，后面这个通才就更难找了。

　　第五，与老板的用人观息息相关。我观察了一下畜牧企业的用人观，大体有以下几种：

　　一种是任人唯亲型，唯恐企业实权落入他人之手，不仅不放实权，而且盯的很紧，要求又很多，人才呆着不舒服，肯定是早早跳槽了事。

　　二种是另有所图型，把那些退下来的领导或者中层干部聘请来，虽然也有管理经验，但主要想利用人家的人脉，争资金跑项目，至于企业管理与技术，倒在其次了。

　　三种是摆放花瓶型，企业不大，请的人来头不小，什么“海龟”，什么工商管理高材生，什么基金投行经理，与畜牧这个行道十万八千里之远，往往好高骛远，水土不服，白花冤枉钱，甚至“请来女婿气死儿”，把真正顶用的实用人才逼走了。

　　四种是白衣秀士型，企业做得不大，派头却不小，来了一个人才，表面尊重，实质忌惮，唯恐显得自己没有了本事，就像最初上梁山的白衣秀士王伦，容不下人。而如今这个年代谁愿意当林冲？还是早早走人另投山头得了。等等。在这些用人观下，就是有人才也难真正请得来。

　　总之，人才始终是畜牧企业的心病，有大环境的问题，也有企业个体的问题，我的建议是从自身改进做起，创造人才愿意来的机制，比如绩效奖评、温情关怀等，努力弱化畜牧企业在人才竞争方面的劣势。

　　三、管理去哪儿了？——畜牧企业的经营之困

　　畜牧企业是企业吗？可以说是也可以说不是。因为在某种程度上，畜牧企业也受到了畜牧不同于工业的影响，现代企业制度建立相当困难。

　　既然畜牧企业要走向市场，做大做强，就必须建立现代企业制度，规范管理，在加强管理中发展壮大。在现实中，好多人埋怨畜牧企业做不大，这其中一个重要的原因恰恰是企业管理上不去。

　　小时靠能力，大时靠管理

　　一个畜牧企业是继续停留在“土包子”的状态，还是迅速成长为现代企业，特别是现代企业经营制度上。

　　再回头看好多畜牧企业，起家时往往靠领导的个人能力，不仅吃苦能干而且经营头脑敏锐，迅速打开天地，但到了一定程度则逐渐力不从心，既当老板又当伙计，辛苦不说，经营的天花板很难打破。按照一般管理学理论，团队人数超过50个，管理层的存在就不可避免。那些做得好的畜牧企业老板，不是高度自信，亲力亲为的；而是自知能力不足，及时请进人才，组建核心管理团队，不断提升管理水平。

　　共患难易，同富贵难——警惕家族企业的风险

　　除过那些资本下乡而来的畜牧企业，土生土长的畜牧企业好多是家族制的。正所谓“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，能经历数次风险不断壮大的畜牧企业在创业过程中的主力往往是本家人。家族企业国内外都有，但国外的一般经营都比较平稳，而国内的家族企业却很容易出现夫妻反目、父子成仇的现象，根本原因在于国外的家族企业虽然是家族化的，但产权是社会化的，股权都是分散化的，不因家族内部问题而影响企业的正常经营。

　　而中国的家族企业往往带有强烈的宗法特征，股权封闭，企业的经营只能维系于家族成员的能力水平。更重要的是，中国的家族企业不仅在产权上没有社会化，而且也没有个人化，只能表述为这是我们家的，父子、夫妻、兄弟如何分配没有明确，为后来的内部纷争埋下隐患，这些年民企的分家潮已经上演了多少次家族情仇！所以，理清产权是畜牧企业也是一般民营企业发展必须重视的制度性问题。

　　这也提出中国家族企业需要思考的一个重要课题，什么才是家族企业的永续发展？那绝不是始终保持在自己家庭成员的手中或者后代的手中，而是学习西方让企业成为社会的一部分，就像让水成为海洋的一部分，这样才永远不会干涸。

　　哈佛管理学可能也不顶用——管理的核心是人而非事有一个看起来挺有趣的故事讲出了畜牧企业管理的根本性问题。一群有着名校博士和海归的管理团队在管理一个养殖场场时一筹莫展，这时企业领导的乡下母亲前来散心，在养殖场溜达了一圈，却意外而准确地点出了管理的症结，她看到公司雇用工人像城里的工厂一样上下班，其劳动的情节疑似人民公社再现，劳动积极性与效益从何而来？此后，管理层采取了类似联产承包的办法，生产效率与畜牧产品质量迅速提升上来。这个故事说明的是，畜牧企业管理的核心是管人，而且不是表面的制度与规范，根本在于符合经济与社会规律，让员工产生工作的动力。

　　其实不唯畜牧企业如此，整个企业管理的核心也是人。在畅销财经管理书《高效能人士的七个习惯》中，把东西方管理理念在“人”的层面做到了融合，即管理核心在人而非事，尽管目的是事，但根本在于人的精神问题而非物质问题，主要解决的是人的品德问题而非能力问题，管理的理想境界是人的集合协调而非个人的单打独斗。

　　从实践看，畜牧企业要重点管理好三类人

　　第一类是核心管理团队，事关企业发展根本，经常让人有“千军易得、一将难求”之感。要找到好的管理团队，要靠企业美好的发展愿景，没有前途的企业是留不住人的；要靠企业领导者的人格魅力，干事总要靠感情，靠志同道合；还要靠有效的激励机制，伙计不能当一辈子。

　　第二类是技术人才，现代畜牧的发展在本质上是靠现代技术来推动的，专业人才决定着企业发展战略能否顺利实施与未来的发展方向，对技术人才要在感情上尊重，待遇上优厚，生产中赋权，给予宽松的能力发挥空间。

　　第三类是大量的员工，其实畜牧生产过程是几乎难以标准化评估和有效监督的，所以世界上绝大多数畜牧经营单位是家庭经营，因为只有这样才能把劳动积极性调动起来，实现为别人劳动到为自己劳动的转变。

　　当然，管理这个词本身也是可以讨论的，某种程度上不是管而是理，理是理念、理性、理解，以服务来实现管理。要以有影响的品牌来吸引凝聚团队，要以有内涵的文化来引领企业发展，要以内心的真实尊重让团队持久跟随。当然，这些已经不是畜牧企业的问题了，而是一般企业都会遇见的问题，也没有标准答案可以提供，需要在实践中不断探索和总结。

　　四、标准去哪儿了？——畜牧企业的质量之困

　　我们必须看到畜牧产品质量管理的一些特殊性，从实际出发来规范畜牧产品生产的质量管理。

　　有一句哲理叫“世界上没有两片相同的树叶”，这话放在畜牧产品质量问题上最合适。畜牧产品是家禽的自然生长结果，虽然人为因素可以影响家禽生长，但并不能彻底改变家禽生长，也不可能抹杀个体间的差异。而工业产品是没有生命的，是机床模具造出来的，肯定是一模一样的，当然也会因为技术操作或机器老化造成不同批次的产品有细微差异，但表面看起来至少还是一致的。所以，想让畜牧产品像工业产品那样一模一样，是不可能的。

　　其次，当前的散户小生产让畜牧产品的标准化更加困难。不同养殖户的经营水平是不一样的，其结果是养殖技术有差异，生长发育也有差异，最终的畜牧产品肯定也有差异。

　　再次，频发的自然风险让畜牧产品的质量控制也非常困难。畜牧与工业生产最大的不同是受自然风险影响十分明显，尽管有设施保护也可以形成人工小环境，这种自然风险带来的意外质量影响，好多企业是应对不急的，损失非常惨重。

　　总之，由于畜牧产品自身的一些特点，很难像工业产品那样完全标准化生产，但标准化的方向却不可改变，所有的探索还会继续，特别是现代科技与信息技术的加速渗透会进一步推动这一进程。

责任编辑：宋美丽