论WTO以后饲料企业培训体系的构建

中国人民大学商学院博士、饲料营销专家 张利庠、王建军 加入WTO之后，我国饲料企业面临的最大威胁就是人才的激烈竞争。主要表现在人才的职业化、人才的忠诚度、人才的快速成长、人才的国际化流动、人才的竞争激励与淘汰等方面。在这样的压力之下，最有效解决企业人才问题的方式就是构建饲料企业自己的科学培训体系。本文专门就此问题提出了看法。 ――编者按 一、 中国饲料企业要重新认识培训 首先，企业培训不等于一般教育。企业培训是为了提高员工执行某个特定职务所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题的能力的教育活动。而教育则是指培养一个人一般知识、能力，包括专门知识、技能及生活环境的适应力。因 此，饲料企业培训不能按一般教育的方式去运作，否则会走许多弯路。 其次，重新认识企业培训的必要性。饲料企业进入2002年，将加快整合淘汰的速度，而我们生活又在知识经济时代，知识折旧速度加快。据统计，当今时代，人们掌握的知识在5年内全部折旧完毕。面对快速发展的社会，只有加强培训才能不被淘汰。同时，企业培训应该成为饲料企业的一项更有效益的投资行为，比投资设备、楼房、办公用品等具有更大的倍增效应。培训还应该是饲料企业的一项福利和激励措施，是公司与员工唯一双赢的活动。 二、 中国饲料企业培训的原则 首先，饲料企业培训一定要坚持“五要”原则：领导要重视、人员要精干、方法要灵活、时间要保障、实施要有效。 其次，饲料企业培训应该体现“六性”原则：阶梯性、针对性、操作性、启发性、趣味性和互动性。 第三，饲料企业由于长期缺乏管理的规范性，培训活动一定要纳入企业管理体系，将培训作为晋升、考核、奖金、激励、岗位资格的关键手段和一票否决的指标。没有达到培训的时数不得晋升和考核，培训无故缺席者扣除当月浮动工资等措施。 第四，饲料企业培训要体现“三全”原则。员工一定要坚持全过程培训：就是岗前强制性培训、岗位定期性培训、岗位计划性培训、提升考察性培训、转岗适应性培训、下岗挽救性培训；全方面培训：内容全面、方法全面、制度全面、师资全面、投入有预算、设备有保障、效果有评价、结果有反馈；全员培训：高层干部要进行实时培训：每月累计不少于一次培训合计96学时；中层干部要进行专项培训：如财务、人力资源、管理等，每年至少4次，每次不少于2――3天，累计不少于96学时；基层员工要进行技能培训：进行基本规范、基本知识与基本技能的三基培训，每年不得少于120学时。 三、建议饲料企业培训要搭建三级四四制培训体系 为了更好地保证饲料企业的培训效果，我在长期担任饲料企业顾问的基础上总结出了三级四四制平台建设思路。 第一级，为体现企业培训的战略意图，提高员工综合素质，建议设立以总经理为首的企业教育培训委员会。本会的任务如下：⑴ 综合制定企业培训的方针、政策及年度培训计划。⑵ 综合审议企业年度培训经费的预算和使用。⑶综合审议企业培训活动的实施情况、评价训练效果。⑷整合和协调企业各分公司各部门的培训资源和计划。⑸监督企业培训作为企业管理系统来执行。 第二级，在企业教育培训委员会之下，建立企业商学院，使之成为企业培训人才的基地、激励机制的平台和对外进行学术交流的场所。作为企业培训教育委员会的常设下属机构，企业商学院是一个实体组织，第一年可与咨询公司合作，公司抽调人力资源部专人负责，既可对内又可对外，成为公司人才培训和转岗轮训的基地。 第三级，在企业商学院内部建立培训的“四四制”组织者体系：决策者、人力资源部、直线经理主管、兼职讲师都是培训的实际组织者、实施者和监督者。其中，决策者提倡、号召和尽可能地参加；人力资源部培训主管是主要的组织、实施和监督者；直线经理主管是培训的重要组织、实施和监督者；兼职讲师是培训的有限参与者。各司其职，分工合作,而不能单纯由培训主管来主持和管理。 四、建立饲料企业分级分类的培训内容体系 为了搞好地实现企业培训的针对性，企业培训必须建立三维综合立体的培训课程体系。企业培训按专业不同、职等不同和部门不同这三条纬度组成有针对性的一系列不同的培训课程群。 其中主要的有： ⑴新员工（岗位）的培训课程：主要介绍同事、工作环境与集团发展史、企业文化；让新员工了解新工作的价值、意义；详细介绍企业政策和法规；新岗位必备的专业知识和技能等。 ⑵基层管理人员专业技能培训课程：在上列基础上，应重点培养领导能力、管理能力、操作能力；组织协调能力；丰富的想象力、敏锐的观察力；广泛的知识和工作技能；诚实、公正的人品等。 ⑶中层管理人员专业技能培训课程：在上列基础上，重点培养企业文化的认同、思维方式、观念、管理技能、协调能力的培养等等。 ⑷高层管理人员专业技能课程：在上列基础上，重点培养考察下属领导的判断力、考察下属领导的独立行动能力、培训下属领导的协调、沟通能力、培养下属领导的分析能力、培养下属领导的责任和工作积极性。 五、规范饲料企业培训的标准操作流程 饲料企业培训应该遵守培训的四步流程：需求分析、 规划制定、课程实施、效果评估。课程实施可以参考培训内容体系，我们专门分析另外三个步骤。 首先，关注精确培训需求分析：就是建立员工培训需求分析系统和习惯，包括学历、专业、培训经历、工作经历、性格特点等，把握不同员工的不同培训需求，否则不但浪费时间和精力而且还影响其他人培训；建立规模需求分析系统：尽量开展规模小、时间短、效率高、机动灵活的培训活动建立岗位需求分析系统：将公司战略对岗位要求、人员的基本素质等对比分析研究，以确定不同岗位不同层次的不同培训需求建立内容需求分析系统：对课程、师资、时间、经费等进行分析确定。建立场地需求系统：对培训环境、远近、封闭性、温度、气味、噪音等进行分析和确认。 其次，提供培训方式选择量表，每次培训前由培训主管进行测定。 第三，关注培训效果评估：建立培训效果评价模型和培训评估指标体系量表（见下表），每次培训完毕进行测算归档保存。

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